4月1日下午，2015级国际商务专业的同学举办了大型高端求职真人秀节目《职来职往》。邀请了正大集团人力资源总监陶启文老师作为节目嘉宾Mr.Job，对求职者进行点评。

ＭR. Job正大集团人力资源总监陶启文来自麦肯锡的求职者：李星辉    主持人唐嘉临幽默风趣地开场之后，第一位上场的是西装革履英气逼人的求职者李星辉。星辉具有多年麦肯锡的工作经验，目标岗位是正大集团的CEO。作为意向单位，正大集团人力资源总监林聪询问了正大的国际化战略、在华战略。正大高管李起铉也犀利地提出了企业的利益和国家人民的利益冲突怎么解决的问题。星辉一一给与解答：正大集团是泰籍华裔谢易初、谢少飞两兄弟在1921年创办起步的，在中国以外称作 Charoen Pokphand Group（卜蜂集团）。60年代时，主要发展东南亚和香港的海外业务；70年代则转向台湾、中东和美国；80年代开始对中国进行投资，并成为了改革开放以后在中国投资第一家外资集团。

紧接着领英集团总裁宋芳洲就问了一个犀利的问题：求职者来应聘的是CEO，但是2015年万科总经理郁亮说：CEO的时代已死，现在是事业合伙人的时代。这个应聘不是无意义的吗？星辉从容不迫地回应道：后半句是事实，新的时代不再是雇佣关系，而是联盟关系。合伙其实就是联盟。员工的人脉，社会网，智力都会是企业的资源。可以为公司收集信息，带来新的机会。前半句也有一定道理，但目前并不适合中国的国情。万科有其独特性，但是个体公司的经验不一定能普遍化。大家要从事实出发。适合自己的才是最好的。领英集团的宋总对星辉的答案非常满意，也给现场观众介绍了一下新书《联盟》的核心内容：互联网时代新的雇佣关系——任期制。通过一定的方法让员工在公司内选择适合的岗位，为企业奉献自己的智慧和人脉，完成企业布置的任务，来获得公司为其个人品牌背书，帮助其个人事业发展。员工就算离职了，也可以与企业保持长久的联系，为彼此服务。

中粮集团总裁虞靓非常看好星辉，她询问道，目前中国的国企改革正在进行“第三次革命”，“新国企”的呼声越来越高。如果作为中粮的CEO，将怎么打造“新国企”呢？星辉认为首先必须有一个灵魂性的人物来主导企业的变革和发展，也就是企业的领导人首先得是个企业家，而不是带有浓厚官味的服务者；其次是要突破产权制度，改变落后的管理体制和运行机制；此外必须要有自己的核心竞争力，而这种竞争力是市场化的，依靠这种竞争力可以在某个或某几个行业领域中占有主导地位。虞总补充道，学习型团队的建设也很重要。

好想你枣业运营总监江碧婷也询问了关于企业战略的问题：“好想你”正在布局一种全渠道战略，旨在打通线上和线下，发挥协同效应，让消费者能更方便地购买商品，这一战略成功的关键在哪里？星辉答道，全渠道是通过整合各个原本独立的各销售渠道来实现协同放大效应的方式。互联网和实体之间是可以相互打通的，但差异化也客观存在。应该通过对自身品牌的了解和销售经验的总结来确定一个线上和线下的纳什均衡点，实现两个渠道的共赢。

最后陶老师评价道，这位求职者麦肯锡式气质非常强，回答也很有想法，甚至有些答案也给了我启发。在场的五位公司都给星辉亮了灯。星辉不在意五个女秘书和高薪的诱惑，毅然决然的选择了正大集团。成功获得了推荐信。

硅谷浪子：王宇珩

第二位求职者是身着T恤牛仔裤充满硅谷风格的小鲜肉王宇珩。他想要应聘的是正大集团HR总监的职位。

“好想你”江总希望求职者谈一谈全渠道战略下HR总监应该有怎样的工作思路？宇珩回答说，首先全渠道需要借助新技术，比如云计算和大数据等来打通线上和线下，所以需要的人才应该具备这些方面的素质；其次，全渠道要求员工在一个平台上进行操作，组织接单、沟通和配送的各项工作，这需要敏捷的反应力，能高效地回应顾客的要求；最后，传统的客户友好也是一个很重要的方面，在移动互联网的时代，很多时候做生意并不需要和客户面对面了，但是仍应具备通过不同方式增强客户粘性的能力，来培养忠诚客户。

中粮虞总的高管宁高宁年初被调到中化集团，现在内部急缺人才，她问道应该怎么挑选职业经理人？宇珩思考了一下，觉得首先是要按“企业家”的标准来选拔和任用职业经理人，需要有勇于创新的企业家精神；其次经营理念和战略眼光是相当重要的，需要有行业洞察力，有战略思维与前瞻性；此外，还需要有领导能力，有用人、选人、发展人的能力。

正大HR林聪紧接着问道正大的情况，现在正大正在发展食品行业的下游产业，但是却没有相关人才怎么办？宇珩说，首先这是一个很紧迫的问题，这个问题其实是没有选择的，在本企业没有相应人才、培养周期太长的情况下，只有一个选择——就是引进相关人才。其实引进是相对容易的，但关键是如何去形成有力的团队、如何将人才变成公司的资产。好的团队关键在于它是一群志同道合的人去做想做的事。而HR的事情就是将这群天南海北、志同道合的人聚集起来，并帮助他们顺利渡过磨合期。留住一个人是很难的，但留下一个团队却更容易。如果我是正大HR总监，我将会想方设法留下这个团队，让他们获得这样的一种认知：在这个团队中，我可以发展得很好，可以发挥出我的优势。这样的话，哪怕团队中某个人走了，只要这个团队还可以基本运作，就不会给公司带来太大影响，而且寻找替代人物也将会有章可循。

正大高管起铉希望求职者回答一下企业内部的老龄化问题的解决方案。宇珩说，第一是进行工资薪资制度改革。年功序列制会由于每年员工的工龄增加而大大加重企业的人工成本负担，有时候业绩得不到公平补偿会阻碍员工积极性。职务工资制可以替代年功序列制。先全面考虑公司内外部情况，明确每个职务的责任与角色。再根据每个职位所需要的知识、技术含量不同，制定不同的工资水平。第二，老员工是一个企业的财富，也是一个企业遇到瓶颈的地方。中国企业的人力资源流动并不活跃，这导致“人力僵化”。为解决此类问题，应该在企业内营造学习成长的氛围，并细化员工考核制度，同时发挥新老员工的优势。既用得上老员工的经验与忠诚，也用得上新员工的激情与创新。李总对回答给予肯定，补充道，对于职工工资制，怎么细分工作性质和怎么决定职务之间的重要程度与价值评估，还有这个制度在亚洲国家能否被接受，都是未知数。总之，实行职务工资制之前，事先要全面考虑公司所处的情况及公司员工的利益。

领英宋总非常欣赏求职者自由散漫的风格。她希望求职者能够给出一些看法，关于把领英任期制取代正大家族制，中粮官员制，好想你引进制。王宇珩却不同意这种推行。他觉得每个企业服务于不同的行业，都有自己的个性，采用适合自己的发展阶段的人力资源管理制度才是最好的。既不能过于封闭，也不能太超前。硅谷是高水平科技人才的聚集地，新企业生的快死的快，人员流动大，适合这种联盟任期制，公司和个人都能快速成长。如果照搬这种模式到中国，不仅时间不成熟，而且文化也会水土不服。但是联盟任期制是未来的发展方向。在正大，可以从拓展新渠道入手来招收新人，新产业新人力制度能同时发展。在产业链的下游，采用任期制给项目经理制定品牌宣传，市场拓展的目标。比如说3-5年内实现北京肉类市场品牌覆盖率50%。这样不仅可以在老职工多的种植、加工线外开辟新地，而且可以为企业注入活力，加大人员周转率，也会对其他部门形成刺激。也可以兵分两路变成两个公司，各自管理。相对比之下，中粮可以从下往上入手。从小的电子商务主管等位置开始实施任期责任制，一点一点把这种联盟的感觉传达上去。既不得过且过，也不要把公司当作家，而是一个团队。而像好想你这样的大型民企，不能过度依赖空降引进，众多证据表明更有力的领导者还是自己内部培养，才会对企业了解更透彻更忠诚，把精力放在培养制度上是人力资源管理工作的一大重点。宋总对王宇珩的回答非常满意。

陶老师觉得这位求职者很有看法，和上一位相比各有特色。并询问了关于在正大实行任期制的一些问题。三位女老板都给求职者亮了灯，但是宇珩一心只奔正大，最终放弃选择，遗憾离场。

在节目的过程中，各位老总互相调侃，也针锋相对，并且给选手提出的问题非常犀利。正大高管李起铉还表演了吉他独奏，伴随着热映的韩国电视剧《太阳的后裔》的主题MV，轻弹浅唱，把现场气氛推向了浪漫的高潮。

案例剖析：来自导演组的分析

节目结束后，总导演李宗环上台展示了节目的知识要点，并为同学们一一讲解。提出了三个问题，现场的同学们进行了热烈的讨论。所有同学都发表了自己的看法。尤其是来自俄罗斯、法国、加拿大、韩国等地的国际留学生，针对自己的经验都对跨文化管理等内容谈了深刻的见解。还有来自商学院MBA的同学，“不在于统一思想，而在于统一行动”等言论引起了老师同学们的共鸣。本次活动圆满结束。

最后陶老师给予了这个导演节目的小组的同学高度评价，并诚挚的邀请他们有机会来到正大集团实地考察，提出更多的意见。陶老师说，这个活动大大超出了我的想象，给了我很多启发和灵感。有时候在工作岗位上，往往容易被每日的细节工作遮住了宏观的视角。同学们只是缺乏一些实战经验，这是难免的。只要大胆假设，小心求证嘛。我觉得我做出回归校园的决策非常明智，而且感觉经济学院的人留着一样的文化的血液，见到大家非常亲切。希望以后能多多和同学们交流，大家共同成长，共同进步。