上市公司高管薪酬激励指数发布

   想必很多人记得，在2007年1月21日的全国保险工作会议上，保监会主席吴定富痛斥保险公司高管高薪低效。据报道，一些保险公司高管年薪高达几百万元，而2006年整个保险业的盈利却只有51亿元左右，报酬与企业绩效严重背离。

　　其实，这种情况并非保险公司所独有，可以说是很多上市公司的通病，特别是对上市的国有企业和国有大企业来说，情况可能更加严重。

　　随着上市公司高级管理人员高薪低效丑闻的不断曝光，人们开始不断质疑公司治理理论的可信性和高管薪酬水平的合理性。高管的高薪一定会带来公司的高效吗？到底什么样的高管薪酬水平和薪酬结构才是最合理的？由北京师范大学高明华教授主持的《中国上市公司高管薪酬指数》一书应运而生，逐一解答了上述困惑。

　　上市公司高管激励不足与激励过度并存

　　《中国上市公司高管薪酬指数》是对中国资本市场高管薪酬制度的一次评估，报告为股东提供了判断高管薪酬制度有效性的科学方法，为董事会提供了制定高管薪酬制度的合理依据，为经营者提供了自我检测及同行业比较的广阔平台，为政府提供了评价高管薪酬水平合理性的有效手段，为其他利益相关者提供了认识上市公司高管薪酬的理性视角。

　　通过一系列的理论分析和实证检验发现，中国上市公司高管薪酬制度存在“激励不足”与“激励过度”并存的现象，这是非常值得注意的问题。出现这种并存，其根源在于中国上市公司至今还缺乏一个良性得、有效的高管薪酬形成机制。报告认为，完善中国上市公司高管薪酬形成机制至少应从以下四个方面入手：建立一个有效的职业经理人市场；加强薪酬委员会制度建设；优化高管薪酬结构；增强高管薪酬信息透明度。只有做好这几点，才能从根本上解决高管薪酬的有效性问题，充分发挥高管薪酬的激励作用，真正实现高管薪酬与公司绩效的高度匹配。

　　垄断企业高管激励过度

　　如何评价目前中国上市公司高管薪酬，这既是一个理论问题，又是一个技术问题。在现实中，人们总感觉高管的薪酬过高了，于是谴责声不断。其实，这种感觉正确与否，需要进行科学的分析。实际上，相对于公司绩效，高官的薪酬有偏高的，也有偏低的，当然，也有适度的。

　　在发布会上，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华指出，一方面，垄断企业“业绩对高管努力程度的敏感度”大于非垄断企业“业绩对高管努力程度的敏感度”，即在高管付出同样努力的情况下，由于垄断的“放大效应”，垄断企业的业绩对高管努力更敏感，能够获得更高的业绩。根据上市公司2008年的数据，报告发现，现实中垄断企业“高管薪酬-企业业绩相关度”大于非垄断企业“高管薪酬-企业业绩相关度”，这说明目前垄断企业高管薪酬水平并不合理，存在激励过度问题。并且，越是垄断程度高的垄断企业，激励过度问题越严重。

　　金融保险等行业高管薪酬结构不合理

　　竞争性行业上市公司中的大多数处于激励适度的区间，而市场化程度较低、进入壁垒较高、政府管制力度较大的行业的上市公司则存在较为严重的激励不适现象，包括激励过度与激励不足两种情况。就ST公司而言，激励过度公司所占比例要明显高于平均水平，而激励不足公司所占比重则明显低于平均水平，这一结论说明对于ST公司的高管薪酬而言，激励过度是主要问题。

　　就行业薪酬结构而言，交通运输仓储业、电子行业由于开放程度高，市场竞争激烈，其上市公司高管薪酬结构比较合理，而采掘业，水电煤气业，金融保险业等则由于受到国家政策保护，其高管薪酬结构不太合理。

　　高管薪酬水平与公司绩效无显著关系

　　通过从基本特征、治理特征和公司绩效三个方面对影响高管薪酬的因素进行分析，该报告得出一个令众多经济学人士都吃惊的结果：高管薪酬水平与公司绩效之间不存在显著关系，出现这种情况的主要原因是金融危机的影响。2008年爆发的金融危机使大部分企业的业绩出现下滑，反映公司绩效的一系列指标(如净资产收益率、总资产收益率等)大幅下跌。但由于工资刚性，高管薪酬水平却没有发生很大的变化，虽然个别企业有“零报酬”现象，但是大部分高管的薪酬并没有随公司绩效的下降而下降。正是由于这个原因，高管薪酬水平和公司绩效之间的关系变得并不显著。

　　“业绩与薪酬无联系是很可怕的结论”，国务院发展中心企业研究所原副所长李兆熙表示，薪酬指数研究结果说明了公司治理结构失效、高管道德等方面的失效。

　　2010年6月19日，由北京师范大学经济与工商管理学院、北京师范大学公司治理与企业发展研究中心和经济科学出版社联合举办的“中国上市公司高管薪酬指数发布会暨公司高管薪酬研讨会”在北京师范大学英东学术会堂举行。

　　在会上，针对上市公司高管薪酬不合理现象，众多经济学家发表了自己的观点。

　　中国人民大学经济学院院长杨瑞龙：

　　国企高管自己给自己加薪使得薪酬偏离企业业绩

　　高管薪酬是一个具有争议的话题，可以说目前很少有投资者对上市公司高管的薪酬是满意的，高管也不满意，高管认为作为企业家为什么拿到薪酬还要被放到道德的高度进行审判？为什么这么困难，是因为评价高管薪酬的标准是有问题的。

　　放到国际大背景下，就会发现我们上市公司的高官其薪酬与国外企业相比并不算高，但是却仍然站在道德的审判席上，这除了一方面是薪酬标准有问题，另外公司高管的行政机制有很大局限。

　　在内部人控制下，国企高管自己给自己加薪，使得公司薪酬偏离企业业绩，所以高明华教授得出业绩与薪酬无联系的结论。

　　另外，企业对高管有激励无约束，业绩提高了高管有加薪，但是企业经营不好缺乏下一步惩罚措施。

　　有的企业高管有低薪，但也存在低薪低能低效的情况。只有制定出评价高管薪酬的标准才能解决上述问题。

　　国务院发展中心企业研究所李兆熙：

　　公司治理结构、高管道德与政府规制失效 　

　　根据高明华教授发布的高管薪酬指数得出业绩与薪酬无联系的结论，只是很可怕的。虽然反映了现实，存在激励过度或者不足，但是如果说无联系，是一个现实的也很严重的问题。

　　这个结论反映了目前薪酬制定公司治理结构失效，高管金融道德的失效和政府规制的失效。这个研究对于我们在政策的改进有积极的建议。

　　公司薪酬的本质问题是公司治理的问题，难免出现内部人控制、自我定薪等多方面的问题。薪酬的水平和绩效不仅无法挂钩，甚至出现正好相反的情况。

　　我们的薪酬结构存在问题，从国际上看，高管收入主要包括基本工资、短期奖金、长期激励、福利基金等方面组成。我们目前存在的问题是长期比重较低，短期比重较高。

　　另外还存在收入隐性化，看公告是看不出来的，比如某酒业集团，地方政府给的奖励是否算在高管薪酬里了？另外海外上市公司为了体现出公司的价值，其所显示的上千万薪酬实际并没拿到手。这也是一种负激励的问题存在，这是制度上需要解决的。